El juicio laboral ocurre a partir de un conflicto entre empleado y empleador, por el relaciones laborales no abordadas. El empleado, asesorado por su abogado, inicia una causa laboral en el Fuero Laboral. Estos juicios se han triplicado en los últimos tiempos, porque las acciones judiciales son la única forma que tienen los trabajadores de defenderse.
Un empleado puede tratar de adaptarse, en un principio, pero enfermarse después. También hay personas con un yo sano que pueden manejar obstáculos y salir de ellos.
La Ley 24.557/95, Ley de Riesgos de Trabajo tiene por objetivo la reparación de los daños derivados del trabajo y reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos de trabajo. Se deben reparar os daños derivados del accidente de trabajo y enfermedades, incluyendo la rehabilitación. El actor recibe un resarcimiento económico para arreglar el daño. Pero están excluidos aquellos accidentes de trabajo o enfermedad por culpa del mismo trabajador.
La ART (aseguradora de riesgos de trabajo) implementa condiciones de seguridad y mejora. Va a indicar las medidas que los empleadores deben mejorar en el establecimiento para adecuarlo a la normativa vigente.
El Estrés Laboral
Se lo define como “la condición en la que algún factor o una combinación de factores en el trabajo interactúan con el trabajador para alterar su homeostasis psicológica y/o fisiológica”.
Hay algunos modelos que buscan lograr una aproximación objetiva a este fenómeno:
El modelo de ajuste entre individuo y ambiente laboral (Harrison): considera que el estrés es producido por un desajuste entre las demandas del entorno y los recursos de la persona para afrontarlas, así como también entre las necesidades del individuo y los recursos del ambiente disponibles para satisfacerlas. Este modelo permite identificar tres factores importantes para la comprensión de la generación y dinámica del estrés ocupacional: los recursos con los que cuentan las personas para hacerle frente a las demandas y requisiciones del medio; la percepción de dichas demandas por parte del sujeto; y las demandas en sí mismas.
Modelo como método predictivo para identificar y modificar situaciones potenciales de estrés (Karasek): relacionando la demanda laboral con el control que los trabajadores pueden ejercer en sus puestos de trabajo. Este autor arriba a tres conclusiones: en primer lugar que modificando las exigencias del trabajo o el control sobre él se puede reducir la tensión, lo que le permitirá a los trabajadores alcanzar mayores niveles de autonomía. En segundo lugar, que la tensión psicológica aumenta cuando lo hacen las exigencias de la tarea y disminuye el control que los trabajadores ejercen sobre él. Y en tercer lugar, que los niveles de competencia aumentan cuando al alto nivel de exigencia lo acompaña un alto nivel de control sobre la tarea.
El modelo de estrés (Matteson e Ivancevich): elementos relevantes del estrés 🡪 cuatro componentes: el primer componente: los estresores internos y externos de la organización; que actúan sobre el segundo componente: la apreciación de la situación por el individuo; que a su vez, incidirá sobre el tercer componente: los resultados de esa apreciación (a nivel fisiológico, psicológico y comportamental); influyendo todos ellos sobre el último componente: las consecuencias referidas tanto a la salud del individuo como las referidas a su desempeño dentro de la organización. También considera que hay 5 conjuntos de estresores organizacionales potenciales, generadores de estrés: ambientales, individuales, grupales, organizacionales y extraorganizacionales… los cuales son analizados en sus tres niveles: individual, grupal y organizacional.
El modelo de discrepancias entre situaciones percibidas y deseos como antecedente de las conductas de afrontamiento (Edwards): una situación es definida como estresante, cuando las demandas del ambiente exceden las capacidades del individuo, sólo si estas demandas realmente representan un deseo que el individuo es incapaz de alcanzar. Refiriéndose a la representación subjetiva de cómo son las cosas para el sujeto, independientemente de lo que en realidad son. De acuerdo con esto, los factores del medio ambiente producirán estrés sólo en la medida en que el individuo lo perciba como tal.
Burnout
También conocido como el “síndrome del desgaste profesional” o “síndrome del quemado”. Es un sentimiento de inadecuación personal y profesional que se manifiesta en un cansancio emocional muy fuerte, que conduce a una pérdida de motivación por lo que se hace, que suele desembocar en un sentimiento angustioso de fracaso laboral.
Es un intento fallido de adaptación a la pérdida progresiva de los ideales y objetivos que caracterizan la esencia de la profesión elegida, así como de las energías necesarias para su ejercicio, causada por una inadecuada contención organizacional, sumado a las dificultades del trabajo, su presión y excesivas demandas.
Desde una perspectiva clínica, Freudenberg empleó el término burnout en el ámbito de la salud, aludiendo a un tipo de estrés laboral e institucional generado en aquellas profesiones de ayuda y servicio social en las que existe una relación constante y directa con otras personas que son los beneficiarios de su acción profesional que exigen entrega, implicación, idealismo y servicio a los demás. “Sentirse usado, exhausto debido a excesivas demandas de energía, fuerza o recursos personales que es el resultado de la devoción a una causa, estilo de vida o relación que fracasó en producir la recompensa esperada”.
Desde una perspectiva psicosocial se asume la definición de Maslach que dice que el burnout debe ser conceptualizado desde una visión tridimensional, como un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y falta de realización personal en el trabajo; que puede desarrollarse en aquellos individuos cuyo objeto de trabajo son personas en cualquier tipo de actividad, y que surge como consecuencia de la discrepancia entre las expectativas que el individuo deposita en el mundo laboral y una realidad que se muestra frustrante. Por agotamiento emocional entendemos al cansancio y fatiga; la despersonalización se produce en la persona afectada por el desarrollo de sentimientos, actitudes, respuestas negativas y distantes hacia otros individuos, especialmente hacia los beneficiarios del propio trabajo; el sentimiento de falta de realización profesional y/o personal surge cuando existe una tendencia de esos profesionales a evaluarse negativamente cuando las demandas del medio laboral exceden su capacidad para atenderlas, afectando la habilidad en la realización de su trabajo y la relación con las personas a las que atienden o con las que se relacionan. Implicando también: bajo rendimiento laboral, evitación de relaciones personales y profesionales, incapacidad para soportar las presiones y baja autoestima.
INVENTARIO DE MASLACH PARA MEDIR EL BURNOUT: lleva 10-15 minutos; sirve para evaluar a profesionales de la salud mental y otras áreas. Mide el desgaste profesional. Mide los 3 aspectos del síndrome: cansancio emocional; despersonalización; realización personal. Se trata de un cuestionario autoadministrado, constituido por 22 items en forma de afirmaciones, sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y hacia los pacientes. En cada pregunta se pone un puntaje entre 0 y 6 dependiendo del grado de intensidad. Dentro del test existen tres subescalas bien definidas:
De agotamiento emocional: consta de 9 preguntas (1, 2, 3, 6, 13, 14, 16, 20). Valora la vivencia de estar exhausto emocionalmente por las demandas del trabajo. Puntuación máxima 54.
De despersonalización: está formada por 5 items (5, 10, 11, 15, 22). Valora el grado en que cada uno reconoce actitudes de frialdad y distanciamiento. Puntuación máxima 30.
De realización personal: se compone de 8 items (4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21). Evalúa los sentimientos de autoeficacia y realización personal en el trabajo. Puntuación máxima 48.
El grado de agotamiento es una variable continua con diferentes grados de intensidad:
0= Nunca
1= Pocas veces al año o menos
2= Una vez al mes o menos
3= Unas pocas veces al mes o menos
4= Una vez a la semana
5= Pocas veces a la semana
6= Todos los días
El Decreto 659/96 contiene un baremo que debe utilizarse en este tipo de pericias, que contiene un listado de enfermedades. Fuera de ese listado, no se consideran adecuadas. Están excluídas las enfermedades preexistentes, que constan en el examen pre-ocupacional.
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