Diferencias entre un paciente y un postulante.
En clínica el paciente solicita ayuda porque algo le preocupa, le molesta, le produce dolor. Al buscar ayuda el entrevistado está abierto a mostrar sus aspectos menos saludables, pues esto es lo que desea superar. En general se observa en el paciente una actitud más ingenua por parte del paciente. En clínica se abordan todas las áreas en las que se desarrolla la vida del ser humano, con especial atención en lo afectivo y la sexualidad.
En laboral el postulante asiste para cumplir con una exigencia. El entrevistado tenderá a mostrar sus aspectos más adaptativos y ocultar aquellos que piensa son menos saludables y le pueden perjudicar en su propósito. El postulante quiere ganar el puesto, viene "a venderse" y por tanto armado. El psicólogo del ámbito laboral no indaga sobre sexualidad, lo afectivo y familiar; solo interesa como modalidad de vínculo.
Características de la evaluación psico-laboral:
Al igual que en un psicoadiagnóstico clínico, el tiempo es limitado. En laboral suele ser mas breve.
Este tipo de evaluación se puede realizar al ingresar a una empresa, pero también es común frente a reubicaciones, traslados, promociones.
Se desarrollan los mismos pasos que en en el psicodiagnóstico individual.
1) Entrevista: El interés está orientado hacia aquello que aporta al conocimiento del sujeto como trabajador.
2) Administración detécnicas: No hay una batería estipulada. Se trabaja con técnicas gráficas y verbales, sean estas objetivas y/o proyectivas. En la práctica cada profesional trabaja con aquellas técnicas que conoce, domina, sabe que le brindan información, se siente seguro con ellas.
3) Entrevista de devolución: Se da de manera oral. Está centrada en las capacidades o déficits del postulante como trabajador, para este puesto, para esta empresa. Como el postulante ha sido evaluado para un puesto de una empresa, la devolución debe adecuarse a estos términos: cuáles son sus aspectos adaptativos para esa posición y cuáles podrían resultarle limitantes.
4) Informe para la empresa: Informe al derivante es su equivalente. Debe estar centrado, al igual que la devolución, en como es el sujeto como trabajador para ese puesto para esa organización.
Assessment Center
Assessment center apunta a evaluar el potencial, es decir el futuro a corto y mediano plazo (próximos 4 años) de la persona. Intenta determinar hasta donde puede llegar.
Antecedentes: En la segunda guerra mundial, utilizada por oficiales de alto rango del ejército alemán. En empresas comenzó a utilizarse en Europa y USA en la década del 1980. A finales de los 80 se introduce en nuestro país por la consultora Bertoni&Asociados. Se utiliza tanto en Desarrollo como en Selección de personal
Se diferencia de Evaluación de desempeño, pues esta se refiere al pasado inmediato de la persona (por lo general su comportamiento organizacional en el último año). Evaluar el desempeño implica determinar hasta donde ha llegado el evaluado.
La técnica de Assessment center puede ser administrada individual o grupalmente. Trabaja sobre:
- Proyecto personal (qué quiere hacer la persona en el futuro)
- Competencias (qué puede hacer la persona en el futuro)
- Expectativas organizacionales (qué espera la organización que haga esa persona en el futuro)
- El punto de incompetencia de la persona
- Ajuste entre los 4 factores anteriores
Medios que utiliza:
- Warming.
- Presentación interactiva.
- Presentaciones cruzadas.
- Cuestionario de intereses y expectativas.
- Método de casos.
- Técnicas de dinámica grupal.
- Roll playing.
- Entrevistas individuales.
Administración. Debe ser administrada por quién tiene la información estratégica necesaria para aplicarla y, a la vez, no tiene intereses ni comunes ni opuestos con el evaluado. Ello descarta totalmente al Jefe Directo como evaluador de potencial.
Se establecen 3 etapas
1) Etapa Previa. En ella se debe reunir información estratégica sobre la organización, definir los objetivos del assessment, definir el proceso de comunicación, los atributos o competencias a evaluar, la escala de evaluación, el grado de feed back a dar a los evaluados, definir la contestación a preguntas claves, organización logística de la actividad, armado de los grupos, solicitud de información previa e invitación
2) Etapa de administración propia mente dicha: Se refiere a la administración de las técnicas mencionadas y al proceso de evaluación y comparación con los standards fijados por la organización.
Permite conocer a varios postulantes simultáneamente.
Es posible detectar la modalidad de interacción en una situación de trabajo similar a la que puede atravesar el postulante en el puesto.
3) Etapa de informe: Informes individuales, que generalmente constan de las siguientes partes.
- Proyecto individual.
- Análisis de competencias.
- Ajuste entre proyecto, competencias y expectativas de la organización.
- Sugerencias de capacitación y plan de carrera.
Su uso: Se utiliza en situaciones de preingreso y su objetivo es indagar, en situaciones vinculares, la capacidad de interacción, capacidad de análisis, iniciativa, decisión, flexibilidad, capacidad de liderazgo, trabajo en equipo, capacidad de argumentación, de persuasión.
El énfasis en cada una de estas competencias está dado por la posición a cubrir y son determinadas de manera conjunta con la empresa.
La evaluación grupal.
Sirve para evaluar gran cantidad de postulantes que reúnen las condiciones técnicas. Está indicada para puestos de menor complejidad, pues su evaluación individual llevaría mucho tiempo y grandes costos.En esta modalidad, se los ubica en una situación similar a la del aula y se le presentan las distintas técnicas grupalmente.
Administración: Se presenta un cuestionario que apunta algunas áreas de la vida de cada postulante, algunas cerradas, cuando se quiere recabar datos concretos y la mayoría abiertas para que el sujeto pueda mostrarse, referidas por lo gral. a situaciones laborales, vinculares, hábitos, etc.
Los Tests se pueden administrar gráficos y/o verbales, objetivos, proyectivos, en forma masiva. Ej. Tests de láminas, proyectados para todos pero con respuesta individual por escrito, lo mismo si se trata de cuestionarios, o de gráficos. Las consignas pueden ser impartidas por el coordinador o estar escritas con cada técnica. Para cada etapa se establece un tiempo.
A partir del material obtenido es posible detectar a los más aptos, restringiendo el universo de posibles candidatos con el consiguiente abaratamiento de costos, acortamiento de tiempos, ya que se evitan una serie de pasos con los que no reúnen las condiciones.
Informe: Se presentan informes individuales, con diferentes características.
- Informe tradicional, redactado en sus diferentes aspectos.
- Informe en el que solo se relevan las competencias favorables y limitantes.
- Grilla que contempla alternativas desde no alcanza a supera.
Entrevista laboral
ENCUADRE: Como en clínica, aclarar que se le evalúa para un puesto, que tanto informe como devolución se centran en sus características favorables o no para ese perfil.
DESARROLLO: Las áreas solo como elementos de validación. El eje está puesto en el sujeto como trabajador: como enfrenta la tarea, como planifica, como logra arribar a la meta, etc.
- Trabajo grupal o en equipo
- Descripción de tareas.
- Descripción de situaciones standard
- Descripción de situaciones especiales, difíciles
- Cómo las resolvió
- Descripción del que considera fue su mejor jefe
- Descripción de la contraparte
- Que valora en sus subordinados
- Que es inadmisible en ellos
- Realidad entre metas y posibilidades
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