Entrada anterior: ¿Qué es el clima laboral? Definiciones.
Es de suma importancia manifestar los problemas de “ideologías” (propias y ajenas) que como profesionales debemos despejar antes de hacer un análisis de una situación interpersonal, sea en un abordaje individual o grupal; clínico o laboral; específico de un tema o general de una situación.
Las posiciones ideológicas, escalas de valores, criterios metodológicos conscientes o inconscientes influyen, permanentemente en qué vemos y en qué soluciones evaluamos como más “correctas”.
Ergo, la asepsia ideológica no existe y, por ende, es bueno –e higiénico- que pongamos en claro nuestra propia visión, los valores que sostenemos y la ideología que, mal o bien, defenderemos con nuestra posición.
A tal fin y sin querer influir en el abordaje del problema de una organización, propongo –limitándome a lo que vimos en clase- uno más de las posibles herramientas y combinando algunos elementos vistos en esta materia, tales como:
Gráfico de elementos a evaluar en un Psicolaboral.
Inventario de estilos de aprendizaje de D. Kolb
Escala de necesidades de A. Maslow
Escala XY de D. Mac Gregor
2.- Inventario de estilos de aprendizaje de D. Kolb
Dado que al inicio de su presentación de este Inventario el autor dice: “El directivo o administrador de gran éxito se distingue hoy no tanto por un conjunto similar de conocimientos o habilidades, sino por su capacidad para adaptarse a las exigencias cambiantes de su empleo y su carrera..” es posible seguir los enunciados del mismo para:
Detectar el clima de la empresa
Detectar la adecuación de una persona a dicha empresa (su “influencia en <crear> el clima”)
3.- Escala de necesidades de A. Maslow
Investigar la correlación existente entre lo que espera el individuo, aquello que percibe que la empresa le ofrece y lo que la empresa cree que entrega, es un acercamiento interesante a fin de analizar lo relativo al aspecto “motivación” de una encuesta.
4.- Escala XY de D. Mac Gregor
Si bien en la actualidad es difícil encontrar empresas o directivos del tipo “X” en estado puro, es interesante tener presente este eje de análisis pues la realidad, siempre, nos puede dar una sorpresa y encontrarnos con un directivo o un empleado que considere que está en “Y” cuando realmente se comporta de acuerdo a valores “X”
5,- ¿ Qué debemos buscar?
La clave es que, cuando nos cuando nos encomiendan la realización de una Encuesta de este tipo (o a nosotros se nos ocurre realizarla), ya nos informan de cuál es la intuición que ellos tienen sobre lo qué ocurre en la empresa.
La primera tarea será la de asegurarnos, específicamente,
qué es lo que perciben los Directivos y, en segundo lugar,
qué esperan hacer con las respuestas obtenidas
pues, al preguntarle a los integrantes de la empresa ellos esperan una respuesta y éste debe ser dada a fin de no complicar aún más la situación que se pretende investigar.
Los Directivos (Dueños, Directores o Gerentes) consultan pues intuyen; o saben por informaciones de algunos de sus colaboradores; o tiene indicadores negativos (alta rotación, accidentes, errores de procesos, etc.) que “algo” no está de acuerdo a lo esperado.
Investigar en largas charlas con ellos será indispensable para hacer una tarea profesionalmente adecuada que los ayude a ellos, a los empleados y a la Organización en su totalidad.
6.- Tipos de Encuestas
a) por muestreo o totales
Salvo en los casos en que se cuente con la colaboración de un profesional en Estadísticas que pueda establecer en primer término cómo establecer las características de la muestra y su tamaño y, en segundo término domine las técnicas matemáticas para poder proyectar los datos de la muestra a la población en su totalidad.
En general las empresas u organizaciones que encaramos en nuestra labor diaria son de un tamaño tal que permiten hacerle la encuesta a todos y cada uno de sus integrantes.
b) entrevista o cuestionario
La práctica de la entrevista ofrece resultados más interesantes siempre y cuando se disponga de:
Tiempo suficiente tanto para la toma como en el análisis de las respuestas.
Entrevistadores calificados por la dificultad de mantener las consignas a lo largo de toda la población y capaces de cumplir estrictamente con las pautas de la entrevista.
Como contrapartida, los cuestionarios son más accesibles, con la sola dificultad de formular las preguntas de manera tal que no ofrezcan interpretaciones diversas según quien las conteste.
c) las preguntas
La redacción de las preguntas es sumamente crítica y me permito tomar un ejemplo:
“¿Apoyaría un aumento de los impuestos para financiar pensiones?
¿Apoyaría un aumento de sus impuestos para financiar pensiones?
¿Apoyaría un aumento del 10% en sus impuestos para financiar pensiones?”
Debemos tener presente que, salvo que preguntemos sobre datos físicos y cuantificables por ejemplo: edad, días de vacaciones en el último año calendario, etc, estamos construyendo la pregunta a partir de nuestros valores y criterios, o sea estamos trabajando con “constructos” que son simples (o complejas) elaboraciones que resumen –hasta simbólicamente- una gran cantidad de elementos conceptuales difíciles de expresar.
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